Pourquoi l’entreprise a tant de mal à se transformer ?

Pourquoi l’entreprise a tant de mal à se transformer ?

Une telle question peut paraître paradoxale ou incongrue à une époque où nous n’entendons parler autour de nous que de transformations d’entreprises, de plans de restructuration, de transformation digitale . L’entreprise ne cesse de gérer des mutations à des rythmes de plus en plus rapides … c’est donc qu’elle semble a priori y parvenir ! L’entreprise ne s’est jamais autant transformée qu’aujourd’hui !
Côté salarié, qui n’a pas vécu des successions de plans stratégiques au gré des changements de direction? Des objectifs modifiés en cours d’année? Des changements de managers fréquents? Une nouvelle organisation du travail ou une nouvelle procédure à mettre en place ? Le changement est vécu au quotidien
La capacité de se transformer devient dans l’entreprise « le nec plus ultra », le sésame qui lui permettra in fine d’ajuster ses coûts, son organisation, et d’être compétitive sur des marchés de plus en plus concurrentiels et changeants. Les offres d’emploi dans le métier RH témoignent de cette réalité et l’accompagnement du changement , la gestion des transformations, infusent les nouvelles responsabilités des managers RH.
Si la transformation au sein des entreprises semble donc si présente , pourquoi une telle question?

Il existe en réalité un décalage de plus en plus marqué entre les volontés affichées de changement au sein des entreprises et la capacité réelle à se transformer.

Ce décalage ressort au fil des enquêtes effectuées auprès des salariés au sein des entreprises. ( IFOP 2016 – ETI +500)
Sur le constat, des chiffres éloquents :
68% des salariés interrogés considèrent que le changement n’a pas permis de rendre le travail plus efficace
61% pensent que le changement n’a pas amélioré la cohésion d’équipe
43% estiment que le changement a un effet négatif sur leur activité
Ce que disent les salariés face au changement :  » il est légitime de proposer un changement et le changement a un certain sens . Toutefois, il ne semble pas très stimulant car il n’est pas nécessairement positif » .

Quelles peuvent être les causes profondes d’une tel décalage ?

En premier lieu la relation au temps .
Pour changer, il faut du temps ! Or, le temps devient la denrée la plus rare dans l’entreprise . Les process et les décisions s’accélèrent . L’hyper connectivité y contribue largement. Cette relation au temps telle que vécue au sein de l’entreprise est souvent source de stress et tout particulièrement en période de transformation. Force est de constater que bon nombre d’entreprises qui veulent changer s’inscrivent dans des calendriers de plus en plus courts, voulant mener des réorganisations ou des changements profonds au pas de charge en oubliant la capacité des équipes à s’inscrire dans une telle perspective.
En second lieu, la relation au changement lui-même.
Le changement implique une compréhension de ce qui se joue, l’existence de perspectives, mais aussi une acceptation de la nouvelle donne. Cela implique de pouvoir développer une communication adaptée et positive et d’impliquer fortement l’entreprise dans son ensemble sur le projet de changement.

Sur ces deux aspects , relation au temps et relation au changement , l’entreprise doit réfléchir à une approche différente de celle trop souvent observée, avec l’apport de solutions concrètes et innovantes pour aboutir à une transformation effective et réussie.
La capacité à développer un sentiment d’appartenance au nouveau projet par une communication vraie, sincère et motivante, la mobilisation concrète des équipes dans la conduite du projet, le soutien réel des managers et des collaborateurs qui ont à faire face aux situations nouvelles complexes, sont autant de directions à prendre pour réussir.

Au-delà de l’apport des solutions concrètes, le point fondamental est en réalité la capacité à porter un autre regard sur la transformation.
Une transformation n’est pas simplement la mise en route technique d’un nouveau processus interne, la conduite d’un plan de réorganisation en appui sur des seuls objectifs quantitatifs, la concrétisation juridique d’un nouveau périmètre d’activité, pour ne citer que ces exemples . L’entreprise qui réalise des plans de départs année après année, celle qui opte pour le digital au sein de son organisation se bornant à de simples choix techniques, rencontre quelquefois bien des difficultés pour se transformer réellement!
La transformation est le résultat d’un mécanisme complexe qui associe à la fois des éléments techniques et d’organisation mais aussi humains . La capacité de changement s’appuie sur des ressorts psychologiques, la motivation, l’envie, le sentiment de sécurité, la confiance, qu’il est nécessaire de prendre en compte et de développer en période de transformation.
Porter un nouveau regard sur la transformation , c’est pouvoir l’approcher avec une certaine humilité et une vision collective.
Humilité, car il est normal et professionnel de pouvoir se faire accompagner en période de transformation . Aider un manager , une équipe, un collaborateur devant faire face à une situation nouvelle, complexe, n’est pas un aveu de faiblesse et ne doit pas être le signe donné par l’entreprise de l’existence d’un problème comme cela est trop souvent le cas. Au contraire, Il est la marque de la prise en compte d’une situation objective avec considération de la personne. L’inverse revient à mettre l’organisation en risque, ainsi que les personnes concernées.
Vision collective, car réussir une transformation est de la responsabilité de tous. Chacun à son niveau de responsabilité doit en effet pouvoir apporter concrètement sa pierre à l’édifice. Chacun doit y être acteur et s’approprier le changement .
L’entreprise doit faire évoluer sa vision du changement .La DRH, plus que jamais, a un rôle majeur à jouer pour faire bouger les lignes .

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